Um dos temas mais discutidos na alta liderança das empresas atualmente é a promoção de uma maior diversidade (de gênero, orientação sexual, raça, cor, origem) nas organizações e acredito que as empresas da economia digital tenham um papel ainda mais importante neste processo.
Isso porque os recursos digitais impulsionaram muito o empreendedorismo feminino e de outros grupos, ao mesmo tempo em que facilitaram a busca e integração (incluindo aqui a possibilidade de trabalho híbrido ou remoto) de profissionais de diferentes perfis e localidades.
Está claro, porém, que estamos no início de uma longa jornada ainda sujeita, inclusive, a armadilhas como o já conhecido “green washing”. Por exemplo, segundo o PNAD, apenas 20% da mão de obra de TI é feminina no Brasil e, em nível global, apenas 11% das lideranças de empresas de tecnologia são mulheres (KPMG). De acordo com o IBGE, somente 10,2% da força de trabalho brasileira é negra, mesmo sendo 56% da população total.
Apesar de ser um campo relativamente recente, compartilho aqui um pouco da experiência que temos na empresa em que atuo. Dentro de um projeto de renovação cultural, a questão da diversidade foi colocada como uma das prioridades. Partimos de um cenário um pouco melhor que a média em relação a liderança feminina (58% de nossas líderes são mulheres), mas temos que avançar em relação ao público preto e LGBTQIA+.
Empresas que apostam na diversidade no ambiente organizacional, tem maiores chances de reter talentos e se destacarem no mercado.
De início, uma característica de nossa cultura se mostrou muito importante nesta jornada: o desenvolvimento contínuo de nossos talentos. Somos uma empresa formadora. Eu mesma, comecei como estagiária e agora faço parte do board. Trabalhar processos seletivos mais inclusivos, buscar parcerias com ONGs e outros entes, nos relacionar com esses públicos é fundamental e talvez o primeiro passo mais concreto desta jornada, mas não é suficiente.
Para um impacto mais robusto, é necessário investir na formação contínua destes profissionais que, em muitos casos, não chegam com todas as habilidades requeridas plenamente desenvolvidas.
É interessante notar como, além de promover uma maior diversidade, essa prática favorece muito a retenção de talentos e uma maior atualização da equipe frente às novidades do mercado.
Outro elemento importante é incentivar que esses profissionais almejem e ascendam a cargos de liderança, sejam eles gerenciais ou técnicos. Nesse sentido, programas formais de liderança ganham um peso ainda maior, pois além de formar os líderes do presente e futuro, ajudam as organizações a trazerem novas visões e experiências a seu time.
Vemos muitas empresas investirem em certificações e pesquisas (internas e externas). Ok, são elementos que ajudam, melhoram as condições, mas chegamos em um ponto em que é preciso agir. Por isso, quero destacar também algumas iniciativas que considero benchmark no mercado.
É o caso do processo seletivo exclusivo para pretos da Magalu e o trabalho da EmpregueAfro. As gigantes de TI também têm iniciativas de capacitação destes profissionais, nas quais, inclusive, chegamos a ministrar alguns cursos de temas ligados ao marketing digital.
Por fim, estou segura que a diversidade não deve se reduzir a um projeto ou discurso, é um fator a ser incorporado à cultura das empresas. Ou seja, algo contínuo e de longo prazo, cuja concretização requer ações imediatas, trazendo assim um refresh de ideias para as organizações e uma importante contribuição para reparações históricas e sociais.
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